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文 | 王新喜
今年，隨著大廠裁員不斷，35歲職場人的焦慮更甚以往，不少被裁的35歲~40歲的中年人再就業難問題頻頻引發業內關注與熱議。我們很明顯的感受到，近年來，35 歲擔心無人要已經成為非常普遍的一種焦慮了，甚至從網友的評論來看，35歲的就業歧視正在引發一種公憤與全民焦慮。
這種焦慮也被就業市場的人才招聘要求不斷放大。有人力資源平臺發布“35歲+”人群的就業觀察報告顯示，招聘市場需求、疫情對經濟的沖擊等多重因素導致“35歲+”人群再就業空間被壓縮，同時7成“35歲+”人群的職業晉升停滯在了35歲之前。
目前10月份正處于金九銀十的招聘與跳槽旺季，許多企業在招聘中按照慣例又設置了35歲的招聘門檻，一些企業在裁員時也選擇清洗年齡較大員工，使得這個年齡段的中年職場人壓力越來越大。在各大內容平臺與社交媒體，關于35歲~40歲求職難的話題與新聞時不時成為熱議話題，35歲的焦慮肉眼可見。
事實上，我們會發現一個奇怪的現象，國內35歲紅線問題愈加嚴峻，在國外，卻似乎并不存在所謂的35歲年齡歧視問題，也沒有多少人在討論這個話題。35歲成為一個國內就業市場的一個特色現象。
我們知道，國內的IT行業與公司，對公司的年輕化追求達到了一種偏執的程度，有 IT 行業從業者表示：34 歲之前晉升到中級，45 歲之前晉升到高管，否則強制退休，正在成為 IT 行業的慣例。
國外為何少見年齡歧視
但在國外，卻并不推崇這種文化，在美國硅谷，IT職場總體上也還是年輕的。不過相對而言，硅谷對年齡大的員工寬容度包容度更高，公司內部 40+ 的程序員也相對普遍，生存環境要好的多。
曾有30來歲的互聯網運營人員想做程序員，他的主管告訴他，你年齡大了，轉行成功也做不了幾年。后來他去了美國，美國教授告訴他，從來沒有聽過30多歲做程序員會太晚的說法。后來他在美國找到了程序員的工作，發現公司里40多50歲的同事也還在一線寫代碼。
從國外的高精尖行業來說，這種大齡化反而更加普遍，程序員年齡有呈現偏大的走勢。
2019年，Stack Overflow對全球近90,000名開發人員進行了調查（這次調查對象不包括中國），調查顯示，國外20-34歲程序員人數占比最大，35歲以上的程序員占總數的25.7%。2018年占24.7%，相比之下，35歲的程序員人數在增加。
在受訪者去權重工作中重要的因素時，有54.1%的人認為自己使用的語言，框架和技術很重要。
從美國來看，眾多行業都不存在35歲失業的說法，尤其是高精尖技術行業。根據美國半導體行業協會（SIA）的報告顯示，美國半導體企業的員工年齡更多都是在35至49歲之間。只有24%的半導體從業者年齡在35歲以下。
在中國35歲面臨被裁風險或者被迫降薪時，美國半導體行業對員工實現了更加人性化的贊助與支持，資助企業員工資助攻讀碩士學位、學士學位、副學士學位和工作相關領域的認證課程，為那些在STEM學位上任職人數偏低的專業人士提供支持獎學金和項目贊助，以保持和不斷提高他們的技能水平。
他們希望保持人才的專業度與優質度，讓那些長期在崗位上有豐厚經驗的員工可以不斷精進技術與技能水平。沒有年齡歧視，對于專業人才的長期綁定，也讓這些公司進一步掌控了底層關鍵技術，收獲了行業價值鏈利潤最高的環節。
我們也看到，全球11家市值千億美元以上的半導體公司中有9家是美國公司，分別是英偉達、博通、英特爾、高通、德州儀器、超威半導體、應用材料、美光科技、拉姆研究。
從亞洲來看，無論是日韓、還是新加坡，都不存在35歲問題。有在日本工作過的從業者透露，日本很多40多歲、50多歲的工程師作為全職員工仍在一線奮戰，許多40多歲及以上的自由職業者也很活躍。只要你有技能，無論年齡大小，都可以活躍在一線與專職的崗位上。
Quora日本上此前有一個提問：今年34歲，曾經是制造業的主管，現在想去IT企業從事編程工作直到退休。未婚?；?個月時間在Linux環境下學習PHP，學完一遍能找到工作嗎？
日本網友主流的回復是，在日本34歲想轉行做程序員，有實力就行，年齡不是問題。程序員是可以干到退休的，技術為王，50后、60后的程序員也是很多的。高贊網友的回復是，34歲、有管理經驗、未婚都是是優勢！關鍵是IT行業很缺人！
由此我們看到，這一方面是源于日本IT工程師長期短缺，一方面是日本更注重專業技能與相關經驗，日本的主流文化推崇技術與實力至上，更講究專業性，而國內卻畸形的走入了年齡的死胡同里。
事實上，程序員、記者等眾多在中國被認為是青春飯的職業，在包括日美等很多國家都可以干到退休。在2022年，一位74歲的數據科學家Gene D'Angelo曾在一個網絡論壇提出話題：「74歲，編程57年，我是在職時間最長的程序員嗎？」引發了熱議，也獲得了大量網友的敬佩與掌聲。
對于國外的很多資深技術人才與程序員來說，編程就是一種人生追求。Java之父James Gosling仍在醉心研究技術。
因此我們看到，眾多的中國互聯網人去了國外之后，包括北歐甚至東南亞、新加坡活躍著大量中國互聯網人，從他們的表述來看，在這里，他們的危機感和焦慮感減輕了。
為什么會出現這種現象，從國外IT企業的追求來看，比如美國企業更偏向追求底層基礎架構、系統、系統、芯片等層面的創新，日本企業的工匠精神也注重對產品質量、品控與底層核心技術的掌控與精益求精，日本的終身雇傭制往往會把人才長期綁定在企業內部。
歐洲也是如此，有著相對人性化與包容的職場環境，注重對人才的持續性提升，不斷通過經驗的積累與技術的傳承去提升企業的競爭力。
國內35歲門檻的深層原因
國內35歲年齡歧視的背后，一方面是用人單位為了節省人工成本。畢竟年輕人用工成本低，也好掌控，可塑性強，更容易被企業文化引導，聽話，好畫餅；再加上，國內就業市場人口紅利尚在，大學擴張帶來的人力資源紅利還在，用工單位尤其是優質企業有更多的選擇權。
另一方面也源于，大量行業企業沒有掌控底層核心技術，對于高精尖人才的需求度不高，本身就是勞動密集型行業，企業流程被高度切割，一個蘿卜一個坑，這些企業包括諸多互聯網大廠，需要的是可以被隨時替代的螺絲釘，企業也不會因為某些人的離開而導致企業業務受到影響。
一方面也是行業的認知局限，從中國的固有文化思維里面來看，關系文化根深蒂固，會做事的人其地位總是要低于會做人的人。從上到下都信奉的價值觀是要擁有強大的人脈關系與資源網，而不是擁有過人的技術與專業能力。
比如一些人云亦云、在中國職場被深度認可的大道理是——你到了35~40歲年紀，技術會貶值，你最重要的競爭力來源于你的人脈與關系網，你得積累起你的人脈與資源來為你所用，你如果沒有資源與人脈，光有技術與經驗，那肯定不行，這種觀念從傳統企業到新興IT企業均是通行無阻，根深蒂固。
這種觀念，也讓35歲~40歲階段沒有積累起相關人脈與資源的專業人才在就業市場大受打擊。
另一方面是基于年齡歧視的相關法律法規的缺失。從國外來看，眾多國家尤其是西方發達國家均有相關的法律去限制企業中的年齡歧視。
美國國會在1967年出臺了《就業年齡歧視法案》（簡稱ADEA），該法案主要保護40歲與40歲以上的個人免受基于年齡的就業歧視。ADEA的保護措施適用于員工和求職者。根據該法案，任何就業條款、條件或利益方面（包括雇用、解雇、晉升、裁員、補償、福利、工作分配和培訓）歧視一個人，都是非法的。
在法律方面，不僅僅美國有ADEA，英國有《雇傭平等（年齡）規則》；韓國有《雇傭上禁止年齡歧視及高齡者雇傭促進法》，日本有禁止就業年齡歧視的立法，禁止非特種行業在招錄員工時設定年齡限制等，在德國，如果要以年齡劃界，辭退35歲以上的員工將是高危雷區，將嚴重觸犯法律，還將面臨高額賠償。
這些法律的存在，對企業針對大齡員工的裁員行為也構成了威懾力。比如2019年IBM戰略轉型，決定辭退10萬名老員工。老員工們聯合法律機構對IBM進行了數起訴訟，最終讓IBM暫緩裁員。
年輕化紅利正在消失，反思35歲劃紅線的負面效應
年齡限制對于國內形成開放、包容、活躍的人才流動環境沒有益處，也難以形成長期主義的企業氛圍以及深耕專業的價值觀，還會造成青年人、中年人的內卷現象持續加劇。
如上所述，為什么在國外尤其是歐美國家沒有35歲職場歧視問題？因為他們對人才的要求更多是專業力，能適應工種，長期提升經驗與價值，尤其是西方國家的人力資源本身不足，對年齡設限無疑是自我束縛。因此，我們會發現，我們常用的手機、PC 操作系統是誰弄出來的，是國外的大齡程序員。
而在國內呢，國內在芯片與操作系統這種涉及到互聯網基礎底層的東西，大家用的框架、操作系統基本是國外的，基礎框架與系統底層創新，國內 IT 公司也談不上。
這如果要追溯原因，一部分原因也要歸咎于國內缺乏能夠包容 35 歲以上的員工生存的企業環境，導致國內職場以及創業市場，追求快進快出，快速融資套現，賺快錢，因為深度的底層的東西，你玩不轉，也沒有這個環境與對大齡員工的包容度與競爭氛圍讓你去扎根沉下來搞研究，因此技術人才到了一定的年齡就要去搞人脈搞資源，搞關系文化。
35歲年齡歧視源于根深蒂固的關系文化，而這種關系文化其實是不利于整個科技行業的深度創新與技術迭代。我們看到，同屬儒家文化圈的中國臺灣的臺積電，隔壁的韓國三星均有強大的芯片制程工藝制造技術，但中國大陸卻在這一能力上存在短板。
據某位企業管理專家表示，國內企業普遍存在的現象是：管理層有著過高的薪水和權利，直接導致了大量的高級技術人才轉向管理，于是以前用來研究技術的時間被用去撕逼，給團隊拉資源。這又直接導致原有的技術研發被中斷，當新一輪技術浪潮來臨的時候，由于無法及時更新自己的技術體系，導致被迫轉行，這就是中層管理陷阱。
科技行業如果普遍缺乏能夠包容 35 歲以上的員工生存的企業環境，不利于整個科技行業的深度創新與技術迭代。如果研發技術人才 35 歲之后的上升通道只能轉管理崗，如果越來越多的企業為了短時期的更低的人才成本，辭退有技術有行業經驗積累的老員工，這帶來的負面效應是：其一，企業的技術延續性上行趨勢與研發經驗被打斷。這遠非找一個更低成本的年輕人可以彌補的。其二：一家企業或者行業的底層基礎性短板長期無法解決，長期受制于人。
從未來更加長遠的角度來看，破除35歲限制刻不容緩，它不僅是低生育率的一大元兇，也將會導致國內的職場環境走入畸形，人才浪費與斷層現象也將持續的降低各行各業的競爭力。
從目前來看，從社會各界到人大代表，都在呼吁各行各業取消35歲年齡歧視，大量的聲音正在呼吁改變，我相信未來會有新的制度性規范出臺來改變這種現象，“去年齡歧視”很可能是未來時代與職場發展推進的一個趨勢，畢竟，目前隨著低生育率的到來，人口紅利正在逐步消失，企業想要謀求職場的絕對年輕化可能也越來越難。
在人口老齡化形式逐步嚴峻，人口紅利逐步減少的今天，35歲就要面臨被淘汰的危機，這既是對人力資源的浪費，又破壞了各行各業的長期主義的戰略執行，人人都想在趁年輕時候多賺錢，而不是想著如何提升專業度、競爭力，帶動行業產品創新走入新的高度，導致短期主義、賺快錢的浮躁之風盛行。
在筆者看來，解決好35歲的就業危機，其實還能更好的解決人口低生育率的問題，反之，35歲問題如果持續演進，這種焦慮將會持續滲透到眾多行業，在高房價與就業壓力之下，人口低生育問題或將持續嚴峻，這值得社會各界的反思，尤其是各行各業的高層與高管需要從戰略層面深入思考并做出改變。
